1. Introducción
En 2025 asumí la dirección integral del Programa de Bienestar Psicosocial, con énfasis en la evaluación longitudinal (2023–2025) y en la formulación de estrategias de sostenibilidad institucional. La pregunta central fue: ¿qué transformaciones estructurales y relacionales se consolidaron tras dos años de intervención?
La evaluación se concibió no solo como medición de resultados, sino como proceso reflexivo orientado a la toma de decisiones estratégicas.
2. Marco Teórico
2.1 Evaluación de impacto social
Rossi, Lipsey y Freeman (2004) sostienen que la evaluación permite determinar eficacia, eficiencia y sostenibilidad de programas sociales. Más allá de indicadores numéricos, la evaluación debe analizar transformaciones cualitativas en dinámicas institucionales.
2.2 Engagement y bienestar ocupacional
Salanova (2009) define el engagement como estado psicológico positivo caracterizado por vigor, dedicación y absorción. La sostenibilidad del bienestar organizacional implica promover condiciones estructurales que favorezcan este estado.
2.3 Poder y subjetividad en organizaciones
Desde una perspectiva foucaultiana (Foucault, 1975), las organizaciones producen subjetividades a través de dispositivos disciplinarios y discursos normativos. Evaluar un programa psicosocial implica analizar cómo se reconfiguran estas dinámicas.
3. Metodología
Se implementó un diseño evaluativo mixto:
- Reaplicación de instrumentos de clima laboral utilizados en 2023.
- Análisis comparativo longitudinal.
- Entrevistas de retroalimentación con trabajadores y directivos.
- Grupos focales para evaluar apropiación del protocolo de conflictos.
Se construyeron indicadores en tres dimensiones:
- Comunicación interna.
- Gestión de conflictos.
- Percepción de reconocimiento laboral.
4. Resultados
Los principales hallazgos fueron:
- Mejora sostenida en percepción de clima organizacional.
- Reducción de conflictos interpersonales reiterativos.
- Mayor legitimidad de espacios participativos creados en 2024.
- Integración del protocolo de conflictos en prácticas habituales.
Se observó un desplazamiento desde una cultura reactiva hacia una cultura preventiva.
5. Discusión
El impacto del programa no puede entenderse como un evento puntual, sino como proceso acumulativo de resignificación institucional. La sostenibilidad dependió de la apropiación por parte de actores clave y del respaldo gerencial.
Desde una lectura crítica, se identificó que algunos dispositivos jerárquicos permanecen intactos; sin embargo, se amplió el margen de agencia de los trabajadores en la gestión cotidiana del conflicto.
La evaluación evidenció que el bienestar organizacional es inseparable de condiciones estructurales y simbólicas.
6. Conclusiones
El programa logró consolidar transformaciones parciales pero sostenidas en:
- Comunicación organizacional.
- Tramitación colectiva del malestar.
- Reconocimiento simbólico del trabajo operativo.
La experiencia fortaleció competencias en evaluación de impacto social, análisis longitudinal y diseño de estrategias de sostenibilidad institucional.
Referencias Foucault, M. (1975). Vigilar y castigar. Siglo XXI.
Rossi, P., Lipsey, M., & Freeman, H. (2004). Evaluation: A systematic approach.
Salanova, M. (2009). Psicología de la salud oc
Longitudinal Evaluation and Sustainability of a Workplace Psychosocial Well‑Being Program. By Juana Ospitia
1. Introduction
In 2025, I assumed the leadership of the Psychosocial Well‑Being Program and conducted a longitudinal evaluation of the intervention implemented between 2023 and 2025. The goal was to identify structural and relational transformations resulting from the program Evaluation was understood not only as a measurement of outcomes but also as a reflective process supporting institutional learning and strategic decision‑making.
2.Theoretical Framework
Program evaluation frameworks highlight the importance of measuring effectiveness, efficiency, and sustainability (Rossi, Lipsey & Freeman, 2004).
Salanova (2009) links organizational well‑being to engagement, a psychological state characterized by energy, dedication, and involvement in work activities.
From a Foucauldian perspective, organizations shape subjectivities through disciplinary structures and institutional discourses (Foucault, 1975).
3. Methodology
A mixed evaluation strategy was used, including reapplication of climate instruments, comparative longitudinal analysis, interviews with workers and managers, and focus groups assessing the implementation of the conflict management protocol.
4. Results
The evaluation revealed improvements in perceived organizational climate, reduction of recurring conflicts, increased legitimacy of participatory spaces, and institutional adoption of the conflict management protocol.
The organization progressively shifted from a reactive conflict management culture toward a preventive approach.
5. Discussion
Program impact should be understood as a cumulative process of institutional transformation. Sustainability depended on organizational appropriation and leadership support.
6. References
Foucault, M. (1975). Discipline and Punish.
Rossi, P., Lipsey, M., & Freeman, H. (2004). Evaluation: A Systematic Approach.
Salanova, M. (2009). Occupational Health Psychology.
