PLAN DE IGUALDAD
CONCEPTO DE PLAN DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS Y/O CENTROS DE TRABAJO
El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas, que tienden a alcanzar en la empresa y/o centro de trabajo la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres implementando medidas inclusivas para la eliminación de la discriminación, acoso laboral y acoso sexual laboral.
El plan debe establecer las acciones concretas de igualdad, así como las estrategias y prácticas que se implementarán. Además, se deben establecer sistemas eficaces de seguimiento y evaluación para los objetivos definidos. El plan debe abordar los siguientes aspectos:
- Compromiso por la Igualdad de Género.
- Datos Generales de la Empresa y/o Centro de Trabajo.
- Comité de Igualdad.
- Ejes Estratégicos, que incluyen:
- Selección y contratación de personal con enfoque de género.
- Formación y capacitación.
- Promoción y desarrollo profesional para impulsar la ocupación femenina en cargos directivos, ejecutivos y ascensos.
- Eliminación de la brecha salarial, garantizando igual remuneración por igual trabajo.
- Comunicación Corporativa interna y externa con perspectiva de género.
- Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
- Prevención de riesgos con perspectiva de género.
- Prevención de la discriminación, acoso laboral y acoso sexual laboral.
- Cultura de la empresa y/o centro de trabajo.
- Responsabilidad social corporativa.
Cada uno de estos ejes debe contar con un diagnóstico, medidas preventivas y un sistema de evaluación. Es esencial detallar las acciones específicas que la empresa llevará a cabo para promover la igualdad, la integración y prevenir la discriminación, el acoso y el acoso sexual laboral.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
El Plan de Igualdad será de aplicación obligatoria para todas las empresas y/o centros de trabajo que tengan más de cincuenta trabajadores (50) en todos sus centros de trabajo. El mismo entrará en vigor desde la fecha de su registro en el Ministerio del Trabajo y mantendrá su vigencia por cuatro (4) años.
OBJETIVO
Elaborar acciones, desde el diagnóstico hasta las medidas concretas, para la igualdad de género, para alcanzar en una empresa y/o centro de trabajo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, además de eliminar la discriminación por razón de género.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Realizar un diagnóstico exhaustivo de la realidad de la empresa y/o centro de trabajo, desagregando la información para facilitar un análisis más riguroso. El objetivo es implementar medidas correctivas específicas en cada centro de trabajo de la empresa.
- Establecer procedimientos de selección de personal equitativos que promuevan la contratación en igualdad de condiciones y fomenten la no discriminación.
- Promover el desarrollo profesional de todos los trabajadores, buscando incrementar la productividad mediante procesos de formación y profesionalización.
- Garantizar la transparencia y la igualdad en los componentes salariales, asegurando un trato y valoración equitativos. Se debe justificar cualquier diferencia retributiva en función del cumplimiento de objetivos y nivel de desempeño del personal empleado.
- Implementar un mecanismo de evaluación de contenidos de comunicación desde una perspectiva de género.
- Establecer procedimientos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, como el teletrabajo.
- Promover la salud y el bienestar del personal, basándose en los principios de igualdad y no discriminación. Asegurar la prevención de riesgos laborales, con especial atención a mujeres embarazadas y en periodo de lactancia.
- Definir una política empresarial que comprometa a la organización en la lucha contra el acoso laboral y sexual, asegurando que las decisiones se basen siempre en criterios objetivos y transparentes.
- Incentivar el desarrollo de procesos de inclusión de género innovadores, que sirvan como ejemplo de buenas prácticas y sean considerados en la obtención del Sello de Economía Violeta.
CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD
Para garantizar la igualdad de condiciones en los espacios de trabajo, el Plan de Igualdad debe cumplir con las siguientes características:
- Colectivo-Integral: busca incidir positivamente no solo en la situación de las mujeres, sino en toda la plantilla.
- Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la organización.
- Enfoque inclusivo, integrado y de derechos humanos: debe tener en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar las causas de acoso, violencia, discriminación, desigualdad e inequidad en los espacios de trabajo.
- Medible: basándose en la información recopilada en el diagnóstico de cada eje, se procederá a la elaboración de los indicadores de medición que están dentro de la verificación en la implementación de las medidas concretas para la igualdad de género.
CONCEPTOS
IGUALDAD DE GÉNERO:
La igualdad de género, además de ser un derecho humano fundamental, es imprescindible para lograr sociedades pacíficas, con pleno potencial humano y capaces de desarrollarse de forma sostenible. Además, está demostrado que el empoderamiento de las mujeres estimula la productividad y el crecimiento económico.
EQUIDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES:
La equidad de género permite brindar a las mujeres y a los hombres las mismas oportunidades, condiciones y formas de trato, sin dejar a un lado las particularidades de cada uno(a) de ellos(as) que permitan y garanticen el acceso a los derechos que tienen como ciudadanos(as).
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil; así como también, la igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres reconociendo sus particularidades e individualidades.
PARIDAD DE GÉNERO:
La paridad de género se refiere a una participación y representación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de poder y de toma de decisiones, en todas las esferas de la vida (política, económica y social). Principio que se utiliza para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el acceso a puestos de representación.
DISCRIMINACIÓN:
Cualquier trato desigual, exclusión o distinción hacia una persona, basado en la identidad de género, orientación sexual, sexo, género, edad, discapacidad, portar VIH, etnia, tener o desarrollar una enfermedad catastrófica, idioma, religión, nacionalidad, lugar de nacimiento, ideología, opinión política, condición migratoria, estado civil, estereotipos estéticos, encontrarse en período de gestación, lactancia u cualquier otra característica personal o elementos de un colectivo o grupo social específico al que pertenece la persona, que tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los derechos individuales o colectivos, en el ámbito laboral.
No se considerarán conductas discriminatorias las acciones afirmativas, políticas públicas o institucionales que, sin afectar derechos, establezcan tratos diferenciados con el objeto de promover la igualdad real de oportunidades; los requisitos académicos, pedagógicos y de evaluación; los criterios de selección de talento humano basados en el conocimiento técnico específico, capacitación, experiencia necesaria y demás requisitos inherentes para la vacante; los controles y exámenes médicos ocupacionales de acuerdo a los riesgos laborales a los que se encuentran expuestos los trabajadores, con el objeto de cuidar su salud e integridad; la contra argumentación fundamentada; la disparidad fundada de opiniones sin uso de terminología discriminatoria; las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo debidamente justificadas y/o siguiendo el procedimiento legalmente establecido; sanciones administrativas legalmente impuestas o el llamado de atención debidamente justificado por la falta de cumplimiento de las labores encargadas; y otras obligaciones establecidas en la normativa interna y demás normativa pertinente.
INVISIBILIZACIÓN:
Ocultar artificialmente a una persona, colectivo o hecho. La invisibilización mediática es la mínima presencia de una persona, colectivo o hecho como fuente o protagonista en los contenidos a partir de su exclusión, omisión o generalización.
ACOSO LABORAL:
Toda acción, omisión o amenaza, atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido una vez o de manera repetida y potencialmente lesiva, cometido en el ámbito laboral, en contra de una trabajadora o un trabajador u otras personas en el mundo del trabajo, que tengan como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación o bien que amenace o perjudique su situación laboral.
TRATAMIENTO SEXISTA:
Trato diferenciado a una persona o colectivo por su sexo, orientación sexual, identidad de género o por ser considerado inferior. Las prácticas sexistas, a pesar de referirse a toda la diversidad sexual, se relacionan fundamentalmente con hombres y mujeres, aunque afectan en mayor medida a las mujeres y al rol que éstas desempeñan en la sociedad.
ENTORNO DE TRABAJO HOSTIL:
Un comportamiento que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el destinatario.
NORMALIZACIÓN DE ASPECTOS NEGATIVOS:
Considerar naturales o, incluso, necesarios ciertos hechos o actitudes discriminatorios o discursos de odio dentro de una sociedad.
ESTEREOTIPOS DE GÉNERO:
Es toda preconcepción de atributos y características poseídas o papeles que son o deberían ser ejecutados por hombres y mujeres, respectivamente.
ROLES DE GÉNERO:
Conjunto de normas sociales y comportamentales generalmente percibidas como apropiadas para mujeres y hombres por parte de la sociedad, que responde a la construcción social respecto a la masculinidad y feminidad.
RELACIONES DE PODER:
Acciones, omisiones y prácticas sociales, políticas, económicas, culturales o simbólicas que determinan la imposición de la voluntad de una persona o grupo sobre la de otro, desde una relación de dominación o subordinación, que implica la distribución asimétrica del poder y el acceso y control a los recursos materiales e inmateriales entre hombres y mujeres.
CORRESPONSABILIDAD PARENTAL:
Consiste en la participación activa, equitativa y permanente de ambos padres, vivan juntos o separados, en el cuidado y educación de sus hijos.
BRECHAS DE GÉNERO:
Son las diferencias significativas y verificables en el acceso de mujeres y hombres a los bienes, servicios, recursos económicos, sociales y culturales, que expresan diversos niveles de bienestar y desarrollo personal y social.
BRECHAS SALARIALES:
La brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres.
TRANSVERSALIDAD:
La perspectiva de género constituye un eje de análisis de la normativa que se desarrolle a todo nivel y en todo el ciclo productivo, que se efectúe en el territorio nacional
DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD
Las empresas y/o centros de trabajo están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y deberán adoptar medidas esenciales dirigidas a alcanzar igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, evitar cualquier tipo de discriminación, acoso laboral, acoso sexual laboral y toda forma de violencia incluida la de género.
Los planes de igualdad incluirán todas las dependencias de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
En cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 19 de la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, que establece: “…El Ministerio del Trabajo llevará un registro de los planes de igualdad de las empresas. Las empresas están obligadas a inscribir los Planes en el citado registro…”, se ha desarrollado la estructura de los mismos para que las empresas inscriban los mencionados planes a través del sistema digital que el Ministerio del Trabajo disponga para tal efecto.
APLICABILIDAD
Para efecto práctico en la aplicabilidad y presentación de información de los Planes de Igualdad, y en cumplimiento de la normativa vigente, se han estructurado de la siguiente manera:
- Compromiso con la Igualdad de Género
- Datos Generales empresa y/o centro de trabajo
- Comité de Igualdad y persona responsable
- Ejes Estratégicos: para cumplir con el objetivo general de los Planes de Igualdad en observancia al desarrollo de los derechos de todas y todos los trabajadores y servidores, se han desagregado nueve (9) ejes:
- a) Selección y Contratación de Personal con Enfoque de Género
- b) Formación y Capacitación
- c) Promoción profesional para generar y/o fomentar la ocupación femenina en cargos directivos y ejecutivos, y en ascensos
- d) Eliminación de Brecha Salarial; a igual trato igual remuneración
- e) Comunicación Corporativa interna y externa con enfoque de género
- f) Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
- g) Prevención de riesgos con perspectiva de género
- h) Prevención de la Discriminación, Acoso laboral y Acoso Sexual Laboral
- i) Cultura de la empresa y/o centro de trabajo; y responsabilidad social corporativa
En el esquema implementado en el Sistema del Ministerio del Trabajo, cada eje estará dispuestos en una pestaña distinta, constando de dos partes esenciales:
- Diagnóstico: Las empresas y/o centros de trabajo deberán realizar un diagnóstico interno de su situación, este diagnóstico consiste en recabar toda la información, datos y estadística sobre la situación actual de su instancia en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
Una vez realizado el diagnóstico de situación y obtenidos los resultados de este, los empleadores, personas responsables y/o Comité de Igualdad deberán elaborar las medias concretas para la Igualdad de Género.
- Medidas concretas para la Igualdad de Género: Que son estrategias y prácticas para alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el espacio de trabajo, eliminando la discriminación, acoso y violencia por razón de género.
1. COMPROMISO CON LA IGUALDAD DE GÉNERO
Para lograr un cambio en los patrones conductuales de las empresas y/o centros de trabajo, que perpetúan la desigualdad entre mujeres y hombres, es necesario que, desde las jefaturas, al máximo nivel, se adopte el compromiso por la Igualdad de Género por escrito, el cual incluye:
- La integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal;
- Facilitar los recursos y condiciones necesarias para la elaboración del diagnóstico, definición e implementación del Plan de Igualdad y la inclusión de la igualdad en la negociación colectiva.
Es importante anotar que, mediante la aceptación del compromiso, se acepta la responsabilidad sobre la información proporcionada por la empresa y se garantiza la veracidad de los datos consignados.
COMPROMISO POR LA IGUALDAD DE GÉNERO
(Nombre de la empresa ) con ( ingresar el RUC) declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de género, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos.
Reiteramos el compromiso en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección, formación, promoción, eliminación de brechas salariales, elaboración de políticas comunicacionales con enfoque de género, conciliación de la vida personal, familiar y laboral y prevención de riesgos, prevención de la discriminación, acoso laboral y acoso sexual laboral. Asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un género en desventaja particular respecto de personas del otro género”.
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad con el Plan de Igualdad que deberá establecer mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.
(Lugar y fecha)
Yo, (nombre del representante legal), acepto los términos establecidos en el presente compromiso.
ACEPTAR
2. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA Y/O CENTRO DE TRABAJO:
Esta sección se ha desarrollado con el objetivo de que se presenten datos generales de la empresa y/o centros de trabajo tales como:
- RUC;
- Razón Social;
- Provincia;
- Cantón;
- Dirección;
- Actividad Económica;
- Representante Legal;
- Personas Trabajadoras: Número de Mujeres – Número de Hombres – Total
- Número de Centros de Trabajo;
- Misión de la Empresa;
- Visión de la Empresa.
Al ingresar el número de RUC de la empresa, el sistema tomará automáticamente la información ya registrada, si el empleador detecta algún error, podrá modificarlos ingresando al módulo de Configuración y Edición de Datos del Ministerio del Trabajo.
Se complementará con el registro de los datos del número de hombres y mujeres trabajadoras en la empresa y/o centro de trabajo, misión y visión de esta, que debe completar manualmente el empleador.
3. COMITÉ DE IGUALDAD Y PERSONA RESPONSABLE
Con el objetivo de asegurar el cumplimiento de las acciones previstas a dar seguimiento, realizar evaluaciones y recomendaciones al plan de igualdad, garantizando la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, se establece la creación de los “Comités de Igualdad”, que son órganos paritarios, formados por representantes de la empresa y/o centro de trabajo; representantes de las servidoras/es y/o trabajadoras/es (deberá contar con delegados de los distintos centros de trabajo de haberlos).
El Comité debe estar compuesto por mujeres y hombres, ya que es un tema que interesa y beneficia a todas las personas. Además, es recomendable que la empresa y/o centro de trabajo lo integren personas con capacidad de decisión y de diferentes departamentos, no solo de recursos humanos, para que las aportaciones sean lo más diversas posibles. El número de personas que integre el comité será decisión de la empresa con respecto a su estructura y representatividad necesaria.
Para la conformación del comité se debe determinar el tipo de participación y la forma de organizar el mencionado comité, para lo cual se sugiere tomar en cuenta los siguientes aspectos:
ACTORES
Alta Dirección: accionistas y/o representantes legales.
Equipos técnicos, nómina en general, personal vinculado.
Representación legal de trabajadores y trabajadoras (organizaciones sindicales).
Personal del área de comunicación.
Organismos de igualdad y /o personal de Seguridad y Salud en el Trabajo.
APORTE
Voluntad e impulso.
Ejecución, integrar la igualdad en los procedimientos de la empresa.
Propuestas, asesoramiento, formación, sensibilización, participación, identificación de necesidades e intereses.
Informar y comunicar las acciones y los cambios a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.
Propuestas, impulso, asesoramiento, apoyo, acompañamiento, formación, difusión, sensibilización, seguimiento.
El Comité de Igualdad tendrá una composición mínima de: un Presidente y un Secretario, conformado en número impar de los integrantes; los cuales serán elegidos mediante votación de los integrantes del Comité, para lo cual todos los integrantes tendrán voz y voto que los habilitará en la toma de decisiones del Comité.
El Presidente tendrá como facultades:
- Presidir las reuniones del Comité de Igualdad, con todas las facultades necesarias para ello, las que podrá suspender en cualquier momento por causa justificada.
- Aprobar el orden del día, de conformidad con los asuntos a tratar en las sesiones del Comité y someterlo a conocimiento de los Miembros.
- Fijar directrices generales e impartir instrucciones en cuanto a las acciones a desarrollar a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.
- Convocar a sesiones extraordinarias.
- Resolver cualquier asunto en caso de empate, para cuyo caso tendrá voto de calidad.
- Velar por la ejecución de los acuerdos mantenidos dentro del Comité.
- Identificar el objetivo y alcance de gestión del Comité.
- Hacer un seguimiento periódico de indicadores de avance del Plan de Igualdad.
- Informar a los directivos de las necesidades identificadas y acciones a realizar.
- Dar seguimiento al plan anual y al presupuesto que ha sido designado para la implementación de actividades del plan de igualdad.
El Secretario tendrá como facultades:
- Firmar las actas en conjunto con el Presidente del Comité, siempre que hayan asistido a la sesión correspondiente. En caso de ausencia de uno o de ambos, serán firmadas por quienes le sustituyan en dichos cargos en la sesión.
- Elaborar un borrador del acta, el cual se entregará a los miembros del Comité, para su revisión y observaciones que correspondan.
- Obtener la firma de los miembros del Comité en el acta de cada sesión, cuando su contenido se apruebe, que formará parte de un expediente con los documentos conocidos, tramitados o producidos en cada sesión.
- Comunicar los acuerdos tomados por el Comité de Igualdad y los avances en la gestión del Plan.
- Aplicar anualmente la autoevaluación de desempeño del Comité donde participen todos los miembros.
Los perfiles de las personas que tomen el cargo, de la Presidencia como de Secretaría, deberán considerar:
- Experiencia profesional mínima de 2 años (de preferencia en áreas afines a la gestión de las personas). Personal capacitado en manejo de personal, en relación a Derechos Humanos con énfasis en género, podría ser especialistas en diversidad, equidad e inclusión.
- Capacidad de comunicación y negociación.
En el caso de que exista actualización obligatoria de los planes de igualdad mencionados en el artículo 11 del Reglamento General a la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, se recomienda que el Comité asesor no cambie hasta acabar el periodo de cuatro (4) años conforme lo establece la vigencia y registro de los Planes de Igualdad (art. 9).
Para el cumplimiento de esta fase, la empresa y/o centro de trabajo deberá registrar el número de cédula de los miembros del Comité de Igualdad y podrá seleccionar el centro de trabajo al que pertenece cada uno, para esto el sistema tomará la información registrada tanto en el módulo de configuración y edición de datos como trabajador y actas de finiquito.
COMITÉ DE IGUALDAD
En el Comité de Igualdad estará la de realizar el seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad, pero cada empleador podrá designar a una persona para estas funciones.
EJES ESTRATEGICOS
Los Planes de Igualdad se centran en el análisis de información condensada en nueve (9) ejes:
- Selección y contratación de personal con enfoque de género.
- Formación y capacitación.
- Promoción y desarrollo profesional para generar y/o fomentar la ocupación femenina en cargos directivos y ejecutivos y ascensos.
- Eliminación de brecha salarial; a igual trabajo igual remuneración.
- Comunicación Corporativa interna y externa con enfoque de género.
- Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
- Prevención de riesgos con perspectiva de género.
- Prevención de la discriminación, acoso laboral y acoso sexual laboral.
- Cultura de la empresa y/o centro de trabajo; y responsabilidad social corporativa.
Cada eje estará dispuesto en una pestaña individual en la cual se deberá llenar los datos correspondientes al diagnóstico y medidas concretas para la igualdad de género:
DIAGNÓSTICO:
El diagnóstico es el documento base para desarrollar el Plan de Igualdad. Es un análisis detallado desde una perspectiva de género de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que tiene como finalidad presentar una visión.
de la realidad de la organización. Esta medición, con su informe de resultados, constituye el punto final del proceso informativo y el punto de partida de la elaboración e implementación de medidas concretas, que fomenten las oportunidades laborales de las mujeres realizando acciones dirigidas a evitar discriminación en los espacios de trabajo.
El levantamiento de información se realizará a través de los ejes mencionados tomando en cuenta los siguientes aspectos:
- Instrumental: No es un fin en sí mismo sino un medio a partir del cual se puedan identificar ámbitos específicos de actuación, el cual contará con datos desagregados por género, categorías, niveles y cargos.
- Aplicado: Deberá ser práctico orientado a la toma de decisiones en la empresa y/o centro de trabajo, considerando todos los cargos o puestos de trabajo, niveles jerárquicos, centros de trabajo incluyendo a teletrabajadores.
- Flexible: El contenido, la extensión y la forma en que se realice el diagnóstico deberá amoldarse a las necesidades concretas de cada empresa y/o centro de trabajo.
- Dinámico: Deberá actualizarse continuamente, mismo que tendrá que ser socializado con los todas y todos los trabajadores.
A más de recopilar la información numérica, se sugiere realizar una investigación (por medio de encuestas anónimas, entrevistas, grupos focales, etc.) a directivos y colaboradores en general de la organización, sobre su experiencia y necesidades en igualdad en cuanto a cultura, selección, formación, promoción, brecha salarial, comunicación, conciliación, seguridad y salud ocupacional y violencia (muestra mínima representativa según la nómina total de la empresa).
Las preguntas a incluir en este proceso de escucha serán de elección del Comité y/o persona responsable, y podrán ser incluidas en cuestionarios anónimos o procesos de investigación interna de cultura, ambiente y bienestar laboral. Estas preguntas deberán recabar información útil y complementaria para poder estructurar el Plan de Igualdad.
Los resultados de esta escucha, deberá ser registrado en un informe que servirá de respaldo a la empresa y/o centro de trabajo del proceso realizado.
MEDIDAS CONCRETAS PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO:
Las medidas para la igualdad de género buscan acortar la brecha entre mujeres y hombres, fomentando la incorporación al trabajo de las mujeres en igualdad de condiciones en puestos operativos, administrativos, intermedios y directivos, fomentando la corresponsabilidad parental, aplicando programas de formación.
Así como, acciones que refuercen esfuerzos para conseguir un salario igual a igual trabajo igual, evitando condiciones de trabajo discriminatorias, creando una cultura de organización y responsabilidad social adecuada que garantice que la gestión de recursos humanos propenda la igualdad de oportunidades para todos. Estas medidas deben fomentar:
- Promover un entorno de respeto y solidaridad en el ambiente de trabajo, inculcando a todos los colaboradores los valores de la organización, especialmente los de igualdad, respeto, dignidad y libre desarrollo.
- Asegurar la integración del personal de nuevo ingreso.
Tras realizar las medidas concretas para la igualdad de género, se informará y formará al personal sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y/o centro de trabajo, y sobre las conductas que no se tolerarán. El personal debe conocer del Reglamento Interno, Código de Conducta, Plan de Igualdad y disponer de un ejemplar de los mismos.
Se deberá informar acerca de la prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios y valores reseñados, tanto en el uso del lenguaje verbal, comunicaciones escritas, actitudes, gestos, y cualquier otra forma de comunicación o expresión.
Eje 1. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL CON ENFOQUE DE GÉNERO:
Este eje tiene como objetivo conocer si la organización aplica el principio de igualdad de trato, oportunidades y no discriminación entre mujeres y hombres en la selección de personal.
Guía Plan de Igualdad Pag 18.
Eje 2.- FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Este eje tiene como objetivo verificar las actividades de formación en general, en habilidades blandas y duras, de forma paritaria entre mujeres y hombres, considerando las necesidades específicas de cada grupo.
Eje 3.- PROMOCIÓN PROFESIONAL PARA GENERAR Y/O FOMENTAR LA OCUPACIÓN FEMENINA EN CARGOS DIRECTIVOS, EJECUTIVOS Y ASCENSOS
Este eje tiene como objetivo reflejar si en la organización las mujeres tienen las mismas oportunidades que los hombres para acceder a puestos jerárquicamente superiores o que signifiquen un crecimiento en el desarrollo profesional.
Eje 4.- ELIMINACIÓN DE BRECHA SALARIAL, A IGUAL TRABAJO IGUAL REMUNERACIÓN
Este eje tiene como objetivo analizar si la organización cuenta con una política salarial y beneficios sociales que garanticen el respeto a los principios de objetividad, equidad y no discriminación por razón de sexo. Conforme lo establece el articulo 1 del Convenio 100 sobre Igualdad de Remuneración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como el literal b que establece: “la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo”.
Eje. 5.- COMUNICACIÓN CORPORATIVA INTERNA Y EXTERNA CON ENFOQUE DE GÉNERO
Este eje tiene como objetivo fomentar que la comunicación interna y externa de la organización, mantenga conceptos de igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres, y que ésta no tenga contenidos sexistas.
Eje 6.- CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
Este eje busca diagnosticar si la organización personaliza sus beneficios, adapta las jornadas de trabajo para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral de sus colaboradores.
Eje 7.- PREVENCIÓN DE RIESGOS CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
Este eje verifica si la organización ha implementado medidas que garanticen la seguridad y salud en el trabajo para mujeres.
Eje 8.- PREVENCIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN, ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL LABORAL
Este eje tiene como objetivo evidenciar si la organización cuenta con un ambiente libre de acoso laboral sexual, discriminación por razón de género y acoso sexual laboral.
Eje 9.- CULTURA DE LA EMPRESA Y/O CENTRO DE TRABAJO; Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA:
Este eje tiene como objetivo evidenciar si la cultura organizacional garantiza la igualdad de oportunidades y un estilo de liderazgo, que valore la diversidad de género mediante la homogeneización de las prácticas internas de trabajo y gestión de personas, integrando las acciones implementadas dentro del Plan de Igualdad.
Etapa de planificación:
Etapa de medidas y acciones:
Con base en los resultados del diagnóstico, se debe llenar las siguientes casillas:
- Priorización: La cual dependerá de las necesidades urgentes que se hayan evidenciado en el levantamiento de data cuantitativa y cualitativa del diagnóstico.
- Actividad: Con base al diagnóstico, objetivo y meta se deberá plantear actividades que ayuden a conseguir la igualdad entre mujeres y hombres, esta casilla estará en blanco para que cada empresa las llene, debido a que dependerá de los factores mencionados.
- Evidencia de la actividad: Se recomienda subir enlaces y links que lleven a la información deseada.
- Presupuesto: Este se debe llenar en caso de que existiera erogación de fondos para la elaboración de la actividad.
- Responsable: Se sugiere que las y los responsables de la elaboración y/o seguimiento de los Planes sean las personas integrantes del Comité permanente de igualdad, en caso de que exista otra persona delegada se sugiere mencionar sus datos y cargo en esta casilla.
- Fecha de inicio: En esta casilla se deberá poner la fecha en la que se implementa la actividad planificada.
- Fecha de término: En esta casilla se deberá poner la fecha en la que finaliza la actividad planificada.
Etapa de verificación:
En esta etapa, y con el objeto de medir el impacto de las actividades implementadas en el Plan de Igualdad, se sugiere la creación de indicadores que permitan el seguimiento y mejora de actividades futuras a realizar. Se sugiere realizar el seguimiento de las medidas concretas a implementar cada año máximo.
La ejecución de lo establecido por el Ministerio del Trabajo es la mínima información que debe ser desarrollada por los empleadores, sin embargo la empresa podrá elaborar acciones complementarias que permitan fortalecer, promover y garantizar la transversalización del enfoque de género, considerando que su elaboración y ejecución está considerada en los artículos 18 y 19 del Reglamento General a la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, referente al distintivo de certificación de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo, “Sello Violeta”.
ACTUALIZACIÓN OBLIGATORIA DE LOS PLANES DE IGUALDAD
Conforme lo dispuesto en el Reglamento General a la Ley Orgánica para Impulsar la Economía Violeta, en su artículo 11, correspondiente a la actualización obligatoria de los Planes de Igualdad, se recomienda que el Comité de Igualdad sea actualizado en las siguientes circunstancias:
- Cuando exista un proceso de cambio de razón social, fusión escisión, transformación, disolución y liquidación voluntaria anticipada de la empresa, que implique un crecimiento o decrecimiento de los trabajadores al número mínimo exigido en el Reglamento General a la ley.
- Cuando aumente o disminuya el número de trabajadores al mínimo exigido en el Reglamento General a la Ley.
- Cuando exista resoluciones de sanción por denuncias, resoluciones favorables en vistos buenos o demandas judiciales por acoso laboral, acoso sexual laboral, discriminación o violencia contra la mujer presentado por un trabajador de la empresa y/o centro de trabajo en contra de otro trabajador o servidor, o en contra del empleador.
PROCEDIMIENTO DE REGISTRO DE LOS PLANES DE IGUALDAD
El sector empleador, presentará ante el Ministerio del Trabajo, la petición de registro de los Planes de Igualdad.
- Hasta que se habilite la plataforma tecnológica para el proceso de registro de los Planes de Igualdad, el Ministerio del Trabajo receptará las peticiones y citados planes de forma física y digital (en CD), en las Direcciones Regionales de Trabajo y Servicio Público o Delegaciones Provinciales de Trabajo y Servicio Público, según su jurisdicción.
- El Ministerio del Trabajo, a través de las Direcciones Regionales de Trabajo y Servicio Público o Delegaciones Provinciales de Trabajo y Servicio Público, según su jurisdicción, tendrán la facultad de receptar y registrar los Planes de Igualdad.
- En el caso que la petición o contenido de los Planes de Igualdad no cumplan con lo previsto en la presente guía, el Ministerio del Trabajo a través de las Direcciones Regionales de Trabajo y Servicio Público o Delegaciones Provinciales de Trabajo y Servicio Público, según su jurisdicción, concederá 10 días para su subsanación en observancia a lo determinado en el artículo 140 del Código Administrativo, caso contrario, se procederá al archivo del trámite, sin perjuicio de la presentación de un nuevo trámite.
